I tider som dessa är det viktigt att påminna oss om att konflikter inte
nödvändigtvis är något dåligt, i själva verket kan de vara både rimliga och nödvändiga. Problemet är alltså inte att konflikter uppstår, utan hur vi hanterar dem.

Förmågan att samarbeta med andra människor är väsentlig, till och med nödvändig, för ‌framgång i arbetet såväl som livet i allmänhet. Samarbete tolkas ofta som en förmåga att komma bra överens med andra, men den verkliga nyckeln till framgångsrikt samarbete handlar mer om att hantera konflikter och uppmuntra sunt oliktänkande ‌än att jämt och ständigt vara överens.

Kreativitet, både hos individer och i grupper, är en process att ifrågasätta etablerade ‌"sanningar" och att se på utmaningar på nya sätt. Oliktänkande är i grunden en nödvändig del av kreativitet. Medan den österrikiske ekonomen och filosofen Joseph ‌Schumpeters idé om "kreativ förstörelse" har främst använts för att beskriva ‌eller försvara olika delar av kapitalismen, det är lika giltigt för alla former av ‌ kreativitet.

Det nya förstör alltid, åtminstone till viss del, det gamla. För att kunna ‌identifiera nya och bättre lösningar så måste vi vara öppna för att ifrågasätta befintliga lösningar.

För lite konflikthantering - inte konflikter - är problemet

Hemligheten ligger i hur vi hanterar konflikter och sporrar vad jag kallar "hälsosam meningsskiljaktighet".

När det kommer till konflikt, den sorgliga sanningen i många organisationer, och misstänker jag, i de flesta samhällen i allmänhet, är inte att det finns för många konflikter utan att det finns för lite konflikthantering.

Konflikter ses generellt som problem som hindrar oss från att göra eller uppnå det vi vill och ignoreras ofta eller sopas under mattan istället för att man tar itu med dem. Många konflikter kan lösas genom att man tar tag i dem och identifierar alla nyckelintressenter och tar deras intressen och problem på allvar.

Konflikter försvinner inte heller för att vi ignorerar dem; tvärtom förvärras de och blir svårare att lösa av att ignoreras. Efter tillräckligt lång tid kanske olika intressenter inte ens kommer ihåg den ursprungliga underliggande konflikten. Det kan till och med vara så att man ärvt en konflikt från en föregångare, utan att ifrågasätta eller förstå de verkliga orsakerna till själva konflikten.

Konflikthantering är inget löst förslag; i värsta fall kommer konflikten ‌inte lösas, men ofta leder ärliga, övervägda försök att lösa konflikter‌ till bättre förutsättningar för alla inblandade.

Jag öppnade den här artikeln genom att uppmuntra till oliktänkande. Senare introducerade jag termen "sunt oliktänkande." Men hur kan jag föreslå att oliktänkande är rimligt, till och med nödvändigt, i en tid som denna när det känns som om oliktänkande är utom kontroll?

När den här artikeln skrivs så har det gått ett år sedan en grupp "oliktänkande" stormade den amerikanska huvudstaden, och för tillfället har vi sett oliktänkande i Kanada blockera motorvägar. Vi ser oliktänkande i form av anti-vaxers och till och med oliktänkande inom anti-vaxers, vissa är mot all vaccination och andra är bara mot vissa vacciner. Och nu ser vi en konflikt som har vuxit till ett fullskaligt krig i Ukraina.

Begreppet "hälsosamt oliktänkande" är mer komplext än enkelt oliktänkande. Sunt oliktänkande innebär oliktänkande inom grupper som strävar för gruppens bästa mot gemensamma mål och/eller gemensamma syften. Verkliga grupper definieras av dem själva, inte av andra.

Grupper har betydelse – men inte alltid som man tror

När jag hjälper företag och statliga organisationer att hantera oliktänkande, ‌upptäcker jag ofta att en stor del av problemet ligger i våra antaganden om hur vi definierar ‌grupper. Ledningen antar ofta att gruppen bestäms av ‌‌organisationen, men enskilda personer inom organisationen kanske inte ser ‌företagsgruppen de ingår i som en väsentlig eller meningsfull grupp ur deras perspektiv.

Formella grupper definieras ofta av organisationsdiagram och/eller geografi; avdelningar, avdelningar, regioner, länder och så vidare. Informella grupper finns i alla organisationer i form av grupper av kollegor med gemensamma intressen eller ‌grupper av vänner inom en organisation.

Ett nyckelelement i Putins retorik i samband med kriget har ‌varit att försöka omdefiniera ukrainare som ryssar. De flesta ukrainare har starkt motsatt sig den definitionen. Putins försök att omdefiniera ‌gruppen är ett sätt att rättfärdiga sin invasion. I mindre skala ser jag detta hända i vardagen, till exempel när chefer omorganiserar och tvingar på anställda en viss grupptillhörighet.

Nedan följer några tips för att hantera konflikter.

Tips för att framgångsrikt hantera konflikter:‌

1. Ta tjuren vid hornet! Ju längre du väntar med att hantera en konflikt, desto värre kommer den att bli.‌

2. Se konflikt som en tillgång, en normal och nödvändig del av tillväxt och förbättring.‌

3. Definiera alla intressenter. Vilka är de som berörs av eller är direkt involverade i konflikten?‌

4. Vilka behov eller önskemål har varje intressent i denna konflikt?‌

5. Håll ditt sinne öppet för vad Stephen Covey kallar det "tredje alternativet."

Lösningen är ofta inte ditt sätt eller mitt sätt utan ett annat sätt!‌

Vill du läsa mer av Kelly Odell?

Kelly Odell - Warp News

Lecturer, author, strategy consultant, and leadership coach.

Warp NewsAbout